L-GAV Gastgewerbe: Was der Landes-Gesamtarbeitsvertrag verlangt

Was der L-GAV ist und wie er wirkt

Der Landes-Gesamtarbeitsvertrag (L-GAV) des Gastgewerbes ist der Gesamtarbeitsvertrag zwischen den Arbeitgeberverbänden SCA, GastroSuisse und HotellerieSuisse und den Gewerkschaften Hotel & Gastro Union, Unia und Syna. Der Vertragstext trägt das Datum 1. Januar 2017 und gilt unbefristet (Art. 3); die Mindestlöhne verhandeln die Verbände jährlich ab April (Art. 34).

Entscheidend ist die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE): Der Bundesrat erklärt die zentralen Artikel des L-GAV für die ganze Schweiz verbindlich. Damit wirken sie unmittelbar auf die dem Vertrag unterstellten Betriebe und Beschäftigten ohne Verbandsmitgliedschaft. Grundlage ist der Bundesratsbeschluss vom 19. November 1998, wieder in Kraft gesetzt am 10. Februar 2026 (BBl 2026 311) und geändert am 31. März 2026 (BBl 2026 908); die Erklärung gilt bis 31. Dezember 2027.

Für Mitglieder der beteiligten Verbände gilt der Vertrag ohnehin unmittelbar und unabdingbar (Art. 357 Abs. 1 OR). In Österreich gilt der Kollektivvertrag Hotel und Gastgewerbe.

Für wen der L-GAV gilt und für wen nicht

Art. 1 Ziff. 1 L-GAV erfasst alle Betriebe, die gastgewerbliche Leistungen anbieten, samt Teilzeitkräften und Aushilfen: Betriebe, die gegen Entgelt Personen beherbergen oder Speisen und Getränke zum Genuss an Ort und Stelle abgeben; gleichgestellt sind Betriebe, die fertig zubereitete Speisen ausliefern. Auf Gewinnabsicht kommt es nicht an.

Art. 2 L-GAV zählt die Ausnahmen abschliessend auf. Betrieblich ausgenommen sind Kantinen und Personalrestaurants, die im Wesentlichen dem eigenen Personal dienen und von ihm bedient werden, Restaurationsbetriebe in Spitälern und Heimen, die ausschliesslich Patientinnen und Patienten beziehungsweise Bewohnerinnen und Bewohnern und deren Besuchern dienen und nicht öffentlich zugänglich sind (bei öffentlicher Zugänglichkeit nur, wenn für das Personal zwingend mindestens gleichwertige reglementarisch oder gesamtarbeitsvertraglich festgelegte Arbeitsbedingungen gelten), mit Detailhandelsgeschäften verbundene Restaurationsbetriebe, die mit ihnen eine Betriebseinheit bilden und im Wesentlichen deren Öffnungszeiten haben (bei mehr als 50 Sitzplätzen nur, wenn für alle Mitarbeitenden zwingend ein gleichwertiger GAV gilt; fehlt er, greift der L-GAV für Mitarbeitende, die hauptsächlich gastgewerbliche Leistungen erbringen), und gastgewerbliche Leistungen im Zugverkehr. Persönlich ausgenommen sind Betriebsleiter und Direktoren, deren Familienmitglieder, Musiker, Artisten und Discjockeys, Schüler von Fachschulen während des Schulbetriebs und Lernende nach dem Berufsbildungsgesetz; für Lernende gilt eine eigene Lehrlingsvereinbarung.

Die Funktionsbezeichnung allein genügt für Betriebsleiter nicht: Nach dem Kommentar zu Art. 2 braucht es die weitreichenden Entscheidbefugnisse nach Art. 9 ArGV 1, etwa das Recht, Mitarbeitende einzustellen und zu entlassen.

Was bei Lohn, Arbeitszeit und Ferien gilt

Lohn

Jeder dem L-GAV unterstellte Mitarbeitende hat jeden Monat Anspruch auf den Mindestlohn seiner Funktionsstufe (Art. 9 Ziff. 2). Die Stufe folgt aus der Ausbildung; die Ansätze lauten:

Stufe	Voraussetzung	Monatslohn ab 1.1.2026	Monatslohn ab 1.1.2027
I a	ohne Berufslehre	CHF 3’713	CHF 3’735
I b	ohne Berufslehre mit Progresso-Ausbildung	CHF 3’943	CHF 3’967
II	zwei Jahre Grundbildung mit Berufsattest	CHF 4’070	CHF 4’094
III a	Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis	CHF 4’528	CHF 4’555
III b	wie III a, zusätzlich 6 Tage Weiterbildung	CHF 4’635	CHF 4’663
IV	Berufsprüfung nach Art. 27 Bst. a BBG	CHF 5’293	CHF 5’325

Die Beträge sind Bruttolöhne für Vollzeit ab vollendetem 18. Altersjahr und gelten bei Teilzeit anteilsmässig (Art. 10 Ziff. 1; Kommentar zu Art. 10). Die Spalte 2027 gibt die im Vertragstext vereinbarten Ansätze wieder, die die verbandsgebundenen Betriebe und ihre Mitarbeitenden binden; allgemeinverbindlich erklärt der Bundesratsbeschluss vom 31. März 2026 nur die Ansätze ab 1. Januar 2026. Dazu kommt der 13. Monatslohn von 100 Prozent eines Bruttomonatslohns, bei monatlicher Auszahlung 8,33 Prozent (Art. 12 Ziff. 1 und 3). In einem unvollständigen Arbeitsjahr besteht nur ein anteilsmässiger Anspruch; er entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit aufgelöst wird (Art. 12 Ziff. 2). Trinkgelder dürfen nicht ins Lohnsystem eingerechnet werden (Art. 9 Ziff. 3).

Arbeitszeit

Betriebsart	Durchschnittliche Wochenarbeitszeit (höchstens)
Jahresbetrieb	42 Stunden
Kleinbetrieb	45 Stunden
Saisonbetrieb	43,5 Stunden

Die Werte sind durchschnittliche Höchstarbeitszeiten mit Einschluss der Präsenzzeit (Art. 15 Ziff. 1). Die Essenszeit zählt nicht als Arbeitszeit und beträgt mindestens eine halbe Stunde; muss sich der Mitarbeitende bereithalten, gilt sie als Arbeitszeit (Art. 15 Ziff. 2).

Überstunden sind Stunden über die vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit; sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen (Art. 15 Ziff. 4). Zu 100 Prozent des Bruttolohns sind sie zu bezahlen, wenn der Betrieb die Arbeitszeit nach Art. 21 erfasst, den Saldo monatlich schriftlich mitteilt und spätestens mit der letzten Lohnzahlung abrechnet; fehlt eine dieser Voraussetzungen, sind es 125 Prozent (Art. 15 Ziff. 5 und 6). Übersteigt der Saldo am Ende eines Monats 200 Stunden, ist nur der darüber hinausgehende Teil zwingend mit dem Lohn des Folgemonats auszuzahlen (Art. 15 Ziff. 5). Eine abweichende Überstundenentschädigung ist nur mit Mitarbeitenden zulässig, deren Monatsbruttolohn ohne 13. Monatslohn mindestens CHF 6’750 beträgt, und nur in einem schriftlichen Arbeitsvertrag und im Rahmen des Gesetzes (Art. 15 Ziff. 7).

Davon zu unterscheiden ist die Überzeitarbeit nach Arbeitsgesetz: Sie liegt vor, wenn die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Diese beträgt 45 Stunden für Büropersonal, technische und andere Angestellte und 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmenden (Art. 9 Abs. 1 ArG). Überzeitarbeit löst einen Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent aus; bei Büropersonal und den übrigen Angestellten nach Art. 9 Abs. 1 Bst. a ArG erst für Überzeitarbeit über 60 Stunden im Kalenderjahr (Art. 13 Abs. 1 ArG). Kein Zuschlag ist geschuldet, wenn der Betrieb die Überzeitarbeit im Einverständnis mit dem einzelnen Mitarbeitenden innert angemessener Frist durch Freizeit gleicher Dauer ausgleicht (Art. 13 Abs. 2 ArG).

Ferien, Ruhetage und Feiertage

Anspruch	Umfang	Grundlage
Ferien	5 Wochen pro Jahr (35 Kalendertage, 2,92 pro Monat); auch Teilzeitkräfte haben 5 Wochen, der Ferienlohn folgt dem Pensum	Art. 17 Ziff. 1
Ruhetage	2 pro Woche, mindestens einer ganz	Art. 16 Ziff. 1 und 2
Bezahlte Feiertage	6 pro Kalenderjahr (0,5 pro Monat), unabhängig von kantonalen Feiertagen	Art. 18 Ziff. 1
Bildungsurlaub	3 bezahlte Tage pro Jahr nach 6 Monaten Dauer, nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis; 6 zusätzliche Tage für eine Berufs- oder höhere Fachprüfung	Art. 19
Bezahlte arbeitsfreie Tage	5 Tage bei Vaterschaft, 3 Tage bei eigener Hochzeit, sonst 1 bis 3 Tage, nur an Arbeitstagen	Art. 20

Der L-GAV nennt beim Vaterschaftsurlaub 5 Tage. Daneben hat der anspruchsberechtigte andere Elternteil nach Art. 329g Abs. 1 OR Anspruch auf zwei Wochen Urlaub; dieser ist innert sechs Monaten nach der Geburt zu beziehen (Art. 329g Abs. 2 OR). Der Vertragstext von 2017 bildet damit nicht den ganzen heutigen Anspruch ab.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht bezogene Ferientage sind mit 1/30 des Monatslohns zu bezahlen, nicht bezogene Ruhe- und Feiertage mit 1/22 (Art. 16 Ziff. 5, Art. 17 Ziff. 5 und Art. 18 Ziff. 3). Ist eine Ferienauszahlung Ende Monat oder im Stundenlohn zulässig, beträgt die Ferienentschädigung 10,65 Prozent, die Feiertagsentschädigung 2,27 Prozent (Art. 17 Ziff. 6; Kommentar zu Art. 18).

Arbeitsplan und Arbeitszeiterfassung

Jahresbetriebe erstellen unter Beizug der Mitarbeitenden zwei Wochen im Voraus für zwei Wochen einen schriftlichen Arbeitsplan, Saisonbetriebe eine Woche im Voraus für eine Woche (Art. 21 Ziff. 1). Für die Arbeitszeiterfassung ist der Arbeitgeber verantwortlich; sie ist monatlich zu unterzeichnen, und er führt Buch über die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten (Art. 21 Ziff. 2 und 3). Lohnabrechnungen sind zehn Jahre aufzubewahren (Art. 15 Ziff. 8). Die gesetzliche Erfassung erklärt Arbeitszeiterfassung in der Schweiz, die Planung Dienstplan erstellen.

Rechenbeispiel mit erfundenen Zahlen

Eine Mitarbeitende der Stufe II (CHF 4’070) leistet im Monat 12 Überstunden. Der Stundenlohn ergibt sich aus dem Monatslohn geteilt durch 182 Monatsstunden der 42-Stunden-Woche (Kommentar zu Art. 8): 4’070 : 182 = CHF 22.36. Bei erfasster Arbeitszeit, monatlicher Saldomitteilung und rechtzeitiger Auszahlung sind 12 × 22.36 = CHF 268.32 geschuldet. Fehlt eine der drei Voraussetzungen, steigt der Betrag auf 125 Prozent, also auf CHF 335.40; die abweichende Regelung nach Art. 15 Ziff. 7 steht nur ab CHF 6’750 Monatsbruttolohn ohne 13. Monatslohn offen und greift bei diesem Lohn nicht.

Seit wann welche Ansätze gelten

Der L-GAV gilt seit 1. Januar 2017 (Art. 3). Die Mindestlöhne ab 1. Januar 2026 sind seit dem 1. Mai 2026 allgemeinverbindlich (Inkrafttreten des Bundesratsbeschlusses vom 31. März 2026). Die Ansätze ab 1. Januar 2027 stehen im geltenden Vertragstext (Art. 10 Ziff. 1) und binden damit die verbandsgebundenen Betriebe und ihre Mitarbeitenden; bei befristeten Saisonverträgen mit Stellenantritt bis 31. Dezember gelten sie erst ab der Sommersaison 2027 (Kommentar zu Art. 10). Der jüngste Bundesratsbeschluss vom 31. März 2026 gibt Art. 10 Abs. 1 für die allgemeinverbindlich unterstellten Betriebe mit den Ansätzen ab 1. Januar 2026 wieder; Ansätze für 2027 erklärt er nicht.

Nicht der ganze Vertrag ist allgemeinverbindlich: Die Liste der allgemeinverbindlich erklärten Artikel (Stand 1. Januar 2017) führt einzelne Ziffern nicht auf, etwa Art. 17 Ziffer 2 zum anteilsmässigen Ferienanspruch. Für Verbandsmitglieder gilt der Vertrag auch dort (Art. 357 Abs. 1 OR).

In den Kantonen Neuenburg und Genf gelten die L-GAV-Mindestlöhne nur, soweit sie über dem kantonalen Mindestlohn liegen (Fussnoten 2 und 3 zum Bundesratsbeschluss vom 31. März 2026).

Spielräume und Ausnahmen

• Einführungszeit: Der Mindestlohn der Stufen I, II und III a kann schriftlich um höchstens 8 Prozent gesenkt werden. Bei Stufe I dauert sie höchstens 12 Monate, wenn die Person zuvor nie mindestens vier Monate in einem L-GAV-Betrieb angestellt war, sonst höchstens 3 Monate. Bei den Stufen II und III a ist sie nur bei der erstmaligen Beschäftigung in einem unterstellten Betrieb und für höchstens 3 Monate zulässig. Bei einem Stellenantritt beim gleichen Arbeitgeber oder im gleichen Betrieb ist die Reduktion ausgeschlossen, wenn der Unterbruch weniger als zwei Jahre beträgt (Art. 10 Ziff. 1).
• Ausgenommen sind über 18-jährige Mitarbeitende, die an einer schweizerischen Bildungseinrichtung immatrikuliert sind und eine Vollzeitausbildung absolvieren, sowie vermindert leistungsfähige Mitarbeitende aus staatlichen Wiedereingliederungsprogrammen (Art. 10 Ziff. 2).
• Kleinbetriebe: Nach dem Anhang zu Art. 15 Ziff. 1 sind es Betriebe mit höchstens vier ständig beschäftigten Mitarbeitenden neben dem Arbeitgeber; der Kommentar zu Art. 15 fasst den Begriff weiter: höchstens vier Vollzeitangestellte oder höchstens sechs Angestellte insgesamt mit höchstens 400 Stellenprozenten, dazu bis zu drei Aushilfen mit geringen Pensen, deren Bruttolohn pro Kalenderjahr und Person CHF 2’500 nicht übersteigt (Kommentar zu Art. 15).
• Kader: Mit Mitarbeitenden, deren monatlicher Bruttolohn ohne 13. Monatslohn mindestens CHF 6’750 beträgt, kann in einem schriftlichen Arbeitsvertrag die Überstundenentschädigung im Rahmen des Gesetzes abweichend geregelt werden (Art. 15 Ziff. 7).
• Abweichende Vereinbarungen sind nur zugunsten der Mitarbeitenden zulässig (Art. 33); Praktikantinnen und Praktikanten nach Art. 11 Ziff. 1 haben ab 1. Januar 2026 Anspruch auf CHF 2’390 pro Monat, für nicht verbandsgebundene Betriebe allgemeinverbindlich seit 1. Mai 2026; der Vertragstext nennt ab 1. Januar 2027 CHF 2’404 für die verbandsgebundenen Betriebe.

Vollzug und Folgen

Der Vollzug liegt bei der paritätischen Aufsichtskommission und der Kontrollstelle (Art. 35 Bst. a und d). Kontrollen werden in der Regel fünf Tage vorher angekündigt, in begründeten Fällen unangemeldet durchgeführt; die Kontrollstelle darf Betriebe betreten und in Unterlagen Einsicht nehmen. Der Betrieb kann innert 14 Tagen Stellung nehmen und hat bei Lohnguthaben 30 Tage für die Nachzahlung (Art. 35 Bst. d).

Wiederholte oder vorsätzliche Zuwiderhandlungen ahndet die Aufsichtskommission mit einer Konventionalstrafe von CHF 600 bis CHF 20’000; bei falschen Angaben über Nachzahlungen bis zum doppelten Betrag des Lohnguthabens (Art. 35 Bst. f Ziff. 2 und 3). Fehlt die Arbeitszeiterfassung, ahndet die Kontrollstelle dieses Versäumnis ohne Gewährung einer Nachfrist mit einer Konventionalstrafe; stellt sie im Rahmen einer Nachkontrolle innert vier Monaten seit der ersten Kontrolle fest, dass die Erfassungen nach wie vor fehlen, ist ohne Nachfrist eine höhere Konventionalstrafe geschuldet (Art. 35 Bst. g Ziff. 1). Den Vertragsparteien steht gemeinsam ein Anspruch auf Einhaltung des Vertrages zu (Art. 357b OR).

Betrieb und Mitarbeitende schulden jährlich einen Bildungs- und Vollzugskostenbeitrag von CHF 99 (Art. 35 Bst. h Ziff. 2). Der Betrieb zieht den Mitarbeiteranteil vom Lohn ab; wer weniger als sechs Monate beschäftigt wird oder im Durchschnitt weniger als die halbe normale Arbeitszeit arbeitet, schuldet die Hälfte.

Checkliste für Ihren Betrieb

1. Prüfen Sie, ob Ihr Betrieb gastgewerbliche Leistungen anbietet (Art. 1) und ob eine der Ausnahmen nach Art. 2 greift.
2. Ordnen Sie jede Person einer Funktionsstufe zu und bewahren Sie den Ausbildungsnachweis auf (Art. 10 Ziff. 1).
3. Zahlen Sie Vollzeitkräften ab vollendetem 18. Altersjahr ab 1. Januar 2026 mindestens CHF 3’713 bis CHF 5’293 brutto pro Monat (für nicht verbandsgebundene Betriebe allgemeinverbindlich ab 1. Mai 2026) und für verbandsgebundene Betriebe und ihre Mitarbeitenden ab 1. Januar 2027 die im Vertrag vereinbarten Ansätze von CHF 3’735 bis CHF 5’325.
4. Halten Sie eine Lohnreduktion während der Einführungszeit schriftlich fest, begrenzen Sie sie auf 8 Prozent und beachten Sie die Dauer- und Ausschlussgrenzen: Stufe I höchstens 12 Monate (sonst 3 Monate), Stufen II und III a nur bei erstmaliger Beschäftigung und höchstens 3 Monate; keine Reduktion bei einem Stellenantritt beim gleichen Arbeitgeber oder im gleichen Betrieb nach weniger als zwei Jahren Unterbruch (Art. 10 Ziff. 1).
5. Erfassen Sie die Arbeitszeit nach Art. 21, lassen Sie sie monatlich unterzeichnen und teilen Sie den Überstundensaldo schriftlich mit. Fehlt die Arbeitszeiterfassung, ahndet die Kontrollstelle dieses Versäumnis ohne Nachfrist mit einer Konventionalstrafe (Art. 35 Bst. g Ziff. 1).
6. Rechnen Sie Überstunden mit 125 Prozent ab, sobald eine der drei Voraussetzungen für 100 Prozent fehlt und keine wirksame abweichende schriftliche Vereinbarung nach Art. 15 Ziff. 7 besteht (Kader ab CHF 6’750 Monatsbruttolohn ohne 13. Monatslohn; die Vereinbarung ist nur im Rahmen des Gesetzes zulässig).
7. Gewähren Sie 5 Wochen Ferien, 6 bezahlte Feiertage und 2 Ruhetage pro Woche und führen Sie die Salden nach (Art. 16 bis 18).
8. Zahlen Sie CHF 99 pro Betrieb und CHF 99 pro Mitarbeitenden; wer weniger als sechs Monate beschäftigt wird oder als Teilzeitkraft im Durchschnitt weniger als die halbe normale Arbeitszeit arbeitet, schuldet die Hälfte. Ziehen Sie den Mitarbeiteranteil vom Lohn ab (Art. 35 Bst. h).